员工患传染病时，单位是否开除需看特殊情况：
1、若传染病属于职业病（如医护人员因职业暴露感染艾滋病），依据《劳动法》第二十九条，单位不仅不能开除，还需承担工伤赔偿（含医疗费、伤残津贴等），医疗期及待遇按工伤标准执行，比普通医疗期更优。
2、医疗期内严重违纪也可开除：例如流感患者在医疗期内未经批准擅自外出旅游，隐瞒行程致多名同事感染，严重违反疫情防控规定，单位可依据《劳动合同法》第三十九条合法开除，无需支付经济补偿。
3、甲类传染病强制隔离的情形：如患霍乱等甲类传染病被卫生部门强制隔离，隔离期间视为医疗期，单位不得开除；隔离期满后，若经医学鉴定仍不适岗且无其他岗位，单位可依法解除合同并支付经济补偿。
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员工患传染病后单位能否开除，需结合具体情况判断：关键看疾病性质、医疗期及岗位适配性。
普通传染病（如季节性流感）在规定医疗期内，单位不得开除；高度传染性传染病（如霍乱、鼠疫等甲类）处于医疗期内，单位同样不能开除；医疗期满后，若员工既不能从事原工作也不能胜任单位安排的其他工作，单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。
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关于“员工患传染病单位能否开除”的问题，法律对用人单位解除劳动合同有明确限制：
根据《劳动法》第二十九条，劳动者患病或负伤在规定医疗期内，单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条解除合同；《劳动合同法》第四十二条也明确，患病或非因工负伤在规定医疗期内，单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除合同。这意味着，只要员工处于法定医疗期，单位无权以“患病无法工作”为由开除；仅当医疗期满后，员工既不能从事原工作也不能胜任单位另行安排的工作时，单位才有权解除合同且需支付经济补偿。因此，若单位在医疗期内直接开除员工，属于违法解除劳动合同。
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员工患传染病后处理与单位关系时，需避免以下常见错误：
1、隐瞒病情：部分员工因担心歧视隐瞒病情，导致单位无法及时安排，后续若因病情影响工作，可能被单位以“未如实告知”为由开除，增加维权难度。
2、医疗期内擅自离职：认为患病必被开除而主动离职，会丧失经济补偿或赔偿金的请求权，也无法享受医疗期待遇。
3、忽视证据收集：未妥善保存医疗证明、沟通记录、劳动合同等关键证据，若单位违法开除，缺乏证据可能导致维权失败。若已出现上述错误，或对单位处理存疑，可咨询我为您提供解答，助您弥补损失、维护权益。

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