关联单位劳动关系确定中，存在一些特殊情况会影响处理结果，以下是常见情形：
1. 劳务派遣或外包情形：若关联单位通过劳务派遣或业务外包形式用工，劳动关系归属劳务派遣公司或外包公司，原单位仅为用工单位，此时需审查劳务派遣协议或外包合同是否合法，若协议无效，则实际用工的关联单位需承担用人单位责任。例如，甲公司将业务外包给无资质的乙公司（关联方），乙公司招用劳动者后未签订合同，甲公司需承担劳动关系主体责任。
2. 非全日制用工情形：若劳动者与关联单位建立非全日制劳动关系，单位可与劳动者订立口头协议，此时判断单位是否违反约定需结合实际用工时间、工资支付周期等因素。例如，劳动者与甲公司约定每日工作4小时（非全日制），但实际每日工作6小时且未按全日制标准支付工资，单位构成违约。
3. 关联单位混同情形：若关联单位存在人员、财务、业务混同（如同一套管理层、共用账户），即使劳动合同约定由某一单位建立劳动关系，劳动者仍可要求所有关联单位承担连带责任。例如，甲、乙公司为关联方，劳动者与甲公司签约但由乙公司发放工资、管理考勤，若甲公司违约，劳动者可要求乙公司承担连带责任。
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关联单位劳动关系确定是否涉及单位违反约定，需结合实际用工情况和合同约定判断。
若存在以下不同情况，单位可能涉及或不涉及违反约定：
1. 若关联单位在劳动合同或用工协议中明确约定了劳动关系归属主体，却未按约定为劳动者建立劳动关系（如约定由A公司签约却实际由B公司用工且未补签协议），则构成违反约定。
2. 若关联单位与劳动者未明确约定劳动关系归属，但实际用工单位与签约单位存在混同（如人员、财务混同），且未依法承担用人单位义务（如未缴纳社保），则可能因违反劳动法规间接构成对劳动者权益的侵害，但需结合约定内容判断是否直接违反约定。
3. 若关联单位已通过书面协议（如劳务派遣协议、人员借调协议）明确劳动关系归属，且实际履行与协议一致，则不构成违反约定。
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针对关联单位劳动关系确定中单位是否违反约定的问题，可依据《劳动合同法》的相关规定进行法律分析。
根据《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”若关联单位在劳动合同中约定由特定主体（如甲公司）与劳动者建立劳动关系，但实际由乙公司（关联方）用工且未与劳动者变更协议，此时乙公司作为实际用工单位未依法与劳动者建立劳动关系，违反了《劳动合同法》关于劳动关系建立的强制性规定，同时也违反了与劳动者的约定。此外，若关联单位存在《公司法》规定的人员混同、财务混同情形，导致劳动者无法确定劳动关系归属，进而影响其社保、工资支付等权益，单位也可能因违反劳动法规及合同隐含的忠实义务构成违约。综上，单位是否违反约定需结合用工事实与法律规定综合判断。
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关联单位劳动关系确定中，若单位违反约定，可能引发以下法律风险：
1. 双倍工资赔偿风险：若关联单位未按约定与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可主张自用工之日起超过一个月不满一年的双倍工资。例如，甲公司与劳动者约定建立劳动关系却未签约，实际由乙公司用工满6个月，劳动者可要求甲公司支付5个月的双倍工资差额。
2. 社保补缴与赔偿风险：单位未按约定为劳动者缴纳社保，导致劳动者无法享受社保待遇（如医疗保险报销、工伤保险赔偿），需补缴社保并赔偿相应损失。例如，劳动者因单位未缴纳社保，在工作中受伤无法享受工伤待遇，单位需承担全部医疗费用及伤残赔偿。

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