按小时计算工资本身并不违法，但需满足法定条件。以下分情况说明：1.非全日制用工：按小时算工资合法，但小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日。2.全日制用工：一般以月为单位计算工资。若劳动合同明确约定按小时计算工资，且折算后的月工资不低于当地最低工资标准，同时符合加班工资等其他规定，也是允许的。但如果折算后低于当地最低工资标准，该约定无效，用人单位需补足差额。
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按小时算工资的处理会受特殊情况影响，具体如下：1.小时工资低于最低标准：约定无效。最低工资标准是强制性规定，即使双方约定低于最低小时工资标准，该条款也无法律效力。用人单位需按最低小时工资标准支付，若已按约定支付不足，需补足差额。2.劳动者自愿加班：用人单位需支付加班费。例如，非全日制用工劳动者在法定休假日加班的，小时工资不得低于当地最低小时工资标准的三倍，这会增加用人单位工资成本。3.月收入含不固定奖金或补贴：小时工资计算需另行约定。全日制用工若按小时算工资，月收入中不固定的奖金或补贴折算到小时工资中，需双方明确约定。约定不清可能引发工资纠纷。
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按小时算工资可能存在法律风险，举例说明：1.工资低于最低标准的经济损失：若用人单位支付的小时工资低于当地最低小时工资标准，劳动者每月实际收入会减少。例如，某地最低小时工资标准为20元小时，用人单位按18元小时支付，劳动者每月工作160小时，每月将少得（20-18）×160=320元。2.证据链不足的维权风险：若劳动者未保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，与用人单位就小时工资产生纠纷时，可能无法证明工作时间和工资标准，维权困难。例如，劳动者主张小时工资低于标准，但无法提供工资条或考勤记录证明工作时长和实际工资，劳动仲裁部门可能因证据不足难以支持其诉求。
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涉及按小时算工资时，常见错误操作可能影响权益，需特别注意：1.忽视最低工资标准：许多劳动者不清楚当地最低小时工资标准，误以为双方约定即可，导致工资低于法定标准而不自知，合法劳动报酬权益受损。2.不重视劳动合同条款：部分劳动者签订劳动合同时，未仔细查看工资计算方式、支付周期等条款，后续发现实际工资与约定不符时，因合同条款不明确难以维权。3.证据保存意识差：部分劳动者不注意保存工资条、考勤记录等证据，与用人单位就小时工资发生争议时，无法提供有效证据证明主张，维权过程中处于不利地位。若你存在上述问题或正面临相关困扰，可咨询我为您提供解答，以便采取正确措施维护权益。

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